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【3983金沙官网】面试官请善待应聘者,HR和面试

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【3983金沙官网】面试官请善待应聘者,HR和面试

以前也有做过些招人的活,可是真正接触还是这一周的事儿,所以每次给人面试总是小心翼翼,怕给公司错过一个人,更怕自己的不专业毁了一个人。也正由于自己的不够专业,总是更加在意自己在招聘时的表现。

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今天的主题比较严肃,为了怕大家误会,爱趣丫特先来一个段子,容大家乐一乐!这是爱趣丫职场群里面一个特幽默的同行说的,真的是,好有道理,哈哈!

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我总觉得,面试官要去善待每个来应聘的人员,不管这个人多不适合公司,不管这个人的专业度多差劲,不管这个人的人品多有问题,我们做为用人单位、作为企业都应去尊重这个人、善待这个人,如果对方真的不适合,可以委婉、甚至直接了当的跟对方说,但绝不可以伤人自尊,每个人都是平等的,今天你在面试别人,你自己又何尝不在被人面试,你面试的是工作,人家面试的是人品。而且你的人品不是你个人的,是代表公司的。没有应聘者会因为面试官的不专业、不尊重人而去过多的怪罪这个人,回去之后他只会鄙视这家公司。

王广是一家电商公司的招聘主管,这家公司位置偏辟,很难招到人,所以最近为了招到运营人才,王广一直加班加点,在网上、人才市场发布招聘信息。通过简历筛选、初试、复试、薪资谈判等一系列流程后,等招来的3个人都确定入职,王广才松了口气。

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面试前具体需要做好哪些准备工作?更需要注意什么事项呢?下文为大家一一揭晓。

因此,面试时,我总是谨慎行之、谨慎言之,在不欺骗应聘者的情况下,维护公司最好的形象。想想对方在38度的高温天气,大老远跑到你公司来面试,你跟对方没说上三句话,就断定一个人,就把人打发走了。我不知道别人会怎么想,但我当过应聘者,被人如此戏弄过,所以我不想在我手上的应聘者,同样去接受这份痛苦,更不让我的行为去破坏公司的形象。

但没想到的是,第二天早上,其中一个新员工发了一个短信说不来上班了,下午另一个员工也说不适合,直接走了。王广又急又气,心想,到底是自己哪方面做错了?好不容易招进来的3个人,两天就走了2个。

言归正传,虽然今天是愚人节,但爱趣丫写的分享,绝对不忽悠,不信,接着往下看!

面试前装备工作

最近正在招营销助理,自己曾经去面试过营销的岗位,总是会被问到什么是营销。当被问及时,自己的脑子里总会出现4P/4C、发现需求、满足需求等一串串的概念,但是又感觉自己言之无物。那好吧,承认我自己不够专业。

其实上述案例中,刚招来的新员工很快就离职,这个现象还是比较常见的。

前几天,爱趣丫一位从事讲师行业,获得中级讲师职称的同学,在朋友圈发了一篇爱趣丫的分享,配上文字“HR 是human resource的缩写,是指人力资源。它的主要工作就是管理人,具体就是挖掘和招聘人才,聘用人才,人才的培训和开发,薪酬管理,人才保留,创造安全、健康和高效的工作环境,员工沟通之类的”,好可爱。

关于正式的现场面试前,我们需要准备简历材料、用人单位以及场地。

但我却明白一个道理,公司的营销是无处不在的,不是在市场上打广告、与客户谈判时在营销,就是简单的日常工作中也无处不呈现,面试过程就是最好的营销时间。根据250法则,每个应聘者的后面都会有相关的250人,那着250人的后面呢?

而我们需要从新员工与企业文化的匹配度、企业是否能够快速接纳新员工、在招聘过程中是否承诺过多等几个方面分析新员工的离职原因。离职员工本就不是我们招的人

该美妞作为教师行业的一员,涉及不同的领域知识,为美妞的学习能力点赞。

1 简历的准备

记得以前有人说过一句话,大概是员工是企业的第一位客户,你如何对待你的员工,就知道这家企业如何对待客户。那应聘者是否就是你的潜在客户呢?如果不去尊重应聘者,那不就是意味者不尊重潜在的客户;如果潜在的客户都尚且不尊重,那么真正的客户、公司真正的员工又如何去善待呢?

很多时候,招聘人员为了完成每月的招聘任务,不管应聘者是否符合企业标准,只要差不多就招进来,导致素质和能力不符合企业用人标准。

与此同时,爱趣丫近几天也一直在思考一个问题,作为一名HR,应该怎么定位好自己在企业中的位置:制度推行者、人事管理者,招聘录用发工资员,亦或是老板的跟班;这些定位,可能是传统HR的普遍定位。

首先,提前把候选人简历准备好,并标记相关重要信息及疑点,以便提问。

所以如果你的身上贴着公司的牌子,你行使着公司的行为请注意自己的言行举止,丑化你个人可以,别抹黑公司。别高谈阔论言营销,细微之处也很可贵。

有时候利用高薪资吸引能力强的员工,但员工进来后,发现企业不能为他们提供实现自我价值,就会很快离职。企业文化不适合新人

随着时代的发展,HR概念,越来越被一些更为科学的定位所取代:

同时,要将面试邀约安排表及候选人简历发至用人部门领导(及部门面试官)过目,让其了解所面试的岗位、人数及候选人大概情况,并就简历中的某些细节与其做一些基本的沟通。

记:应聘者受不了不尊重的对待跟用人部门顶起来后,用人部门冲进人事部门骂人。

现在很多公司都喜欢“加班文化”,但新员工不喜欢加班,来到公司发现天天加班那不是加速离职吗?

他首先应该是一个行政专家,企业管理规定的制定者和监督者;

另外,面试官在阅读简历时,应对简历中的疑点进行相应的标识,以在面试中进行进一步的查询。这些应作出标识的地方包括:

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很多公司缺乏让新人快速融入到企业团队,氛围难以适应,新员工发现新公司与上一家文化有很大差异,从而不能适应新公司文化,就会导致快速离职。公司内部新人入职引导机制缺失

其次,他应该是员工关怀者,员工的薪资、福利、户口、小孩就业等等;

应聘者工作衔接出现空挡的原因

很多公司企业内部没有一个新人入职引导机制,新员工进来后,就被抛到一边,没人搭理,无所适从。

再次,她应该是企业的战略专家和变革代理者,高大上的赶脚有木有。

对于应聘者在两份工作之间的空档时间,面试官应加以留意,尤其是时间超过三个月的工作空档,应作出明显标识。

部门之间沟通协调性差,新来入职只让他做一些打杂工作,导致与期望相差太大,也会快速离职。在面试中承诺太多

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并在面试中加以提问,以了解其真正的原因,是由于应聘者本人的能力迟迟找不到合适的工作,还是其他客观的原因影响应聘者找不到新的工作。

很多公司为了吸引应聘者,给员工画大饼,告诉未来前景有多好,告诉会有很好的福利,结果真正兑现的时候,却是一场空,忽悠一时,最后把员工忽悠跑了。

一、招聘面试官的定位

频繁转换工作

在面试过程中承诺过多,导致新员工入职发现与面试时承诺的没办法实现,强烈的落差感也会导致新员工快速离职。

有一位管理学家曾经这样说:“要了解一所企业,必先了解其中的人。”

对于那些在一年里头换了三次工作的应聘者,面试官应特别警惕,要在面试时特别留意,了解应聘者频繁换工作的真实意图,并作出判断,应聘者能否适应本公司的环境,而不会匆匆跳槽。

对于这些问题,我们可以采取不同的方法解决。提高面试官的面试能力

换句话说,有怎样的人,就有怎样的企业。

最近的培训进修情况

企业如果频繁出现新员工流失现象,人力资源部门要首先进行检讨,问题是不是出在自身。

这个道理不难明白,企业是由人组成和管理的,它本身虽然没有生命,但其架构及系统之中却充满着各式各样的人,和由那些人所设计的工作、所想出的意念、所颁布的政策、所订立的规则、所制成的产品和所提供的服务。

面试官可通过阅读应聘者的培训进修记录,了解应聘者的培训进修情况,从而判断应聘者是否积极好学,能否以积极进取的心态学习本专业的知识和技能。

评估面试官是否拥有筛选和评估应聘者的能力。面试官在招聘过程中要严格按照公司用人标准筛选合格的员工,评估应聘者的能力是否适合公司的发展需要。对于能力不行的员工要杜绝进入公司,能力太强要考虑是否能留得住,或者安排到适合的岗位。

研究企业行为的管理及心理学家发现,原来有不少企业的发展过程,是与生物的发展过程有相同的之处。

对于毕业五年却从未有过任何培训进修记录的应聘者,面试官应在面试过程中特别留意。

有位老板跟我说:“我们公司的财务做账简直太荒唐了,不是记录出现错误,就是计算有问题,真让人头疼。说了很多次就是改不了。让她做了人才测评后,才发现它更适合做业务,于是,给她调换了岗位,不出3个月她就做到了销冠。”

它们会经历四个阶段:初创、发展、成熟、衰退。有些较为幸运的公司,可能在进入衰退阶段之前掌握了一些重新发展的机会,而再一次进入发展阶段,企业因而能历久不衰。

离开上一家公司的真正原因

所以做到人岗匹配,人尽其才,合适的人用到合适的岗位上、干擅长的事,努力营造人尽其才,员工才会有动力,降低离职率。前期把控应聘者的求职动机

在一所企业之内,资金、机器及设备相等于人体中的骨骼、肌肉及各组织器官,而管理者及所有工作人员,便是企业中的血液,负责营运及操作企业内的各个部门,让“化学作用”产生为企业出谋献策,利用各样资源来达成目标。

应聘者为什么不再在原公司任职?是什么原因促使他离开原公司?这些离职的因素,是否在本公司中亦存在?

求职动机可以通过提问应聘者的方式来获取,例如在面试过程中问上一家公司的离职原因?求职者未来的职业生涯规划或者自己想找一个什么样的公司?找一个什么样的工作?期望的工作环境是怎样的?适应什么样的领导风格?如果现实和希望不一致,将会怎样应对?

若招聘决定失误,让不适合的人进入企业,他不但无法贡献自己,还会影响企业原来的人,间接及直接地打击企业的表现,与补充新血促进新陈代谢的意愿相连。因此,要有效地挑选人才,便成为了企业中管理者的一个重要课题。

面试官应通过对应聘者的离职原因进行深层次的解读,才能较好的判断该应聘者是否真心实意留在本公司。

通过这些问题去了解应聘者与公司文化匹配度,了解应聘者的期望值、满意度与承受能力,当一个人有强烈的求职动机时,他会认真考虑这个职位给他带来的价值,以及给他有他无法得到的东西,进入岗位后一般他们很快适应环境。

用人部门在挑选应聘者时,心目中当然早有一些要他担当的工作岗位,以及期望他在未来的工作表现水平,否则,管理者便会无所适从,不知道应挑选些什么人,才能将工作做得令人满意。

在上一家公司的工作绩效

而且在面临困难和环境,也会有很好的承受力,不会轻易选择跳槽,否则求职动机与他们不相符的话,进入岗位,很难适应环境,遇到困难很容易动摇,从面产生消极的状态,就会产生离职。重视应聘者对企业文化的认同程度

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应聘者在上一家公司取得何样的工作成绩?当时的情况如何?条件如何?主要面临的问题如何?应聘者使用了哪些资源?他的措施包括哪些?这些措施是否有效?

面试官要向应聘者阐述企业文化,介绍公司的发展发向,未来的发展,工作内容,清晰阐述企业文化特点。

若用人部门未能掌握岗位的工作要求,那么他在招聘的过程中,便不能挑选人来配合工作,而往往转变为挑选人来满足他自己的理想或期望。

本公司能否提供相近的条件,以供他创造这些的绩效?通过这样的问题设计,可更深入地了解应聘者分析问题与解决问题的能力。

比如公司如果存在加班文化,甚至是996加班制度等,在面试的时候就要问清楚应聘者的看法。判断应聘者的态度和诚信,想一下企业文化是否适合应聘者个人发展,了解应聘者对企业文化的认同度,如果不认同,最好别让他入职。制定合理的新人入职流程

有一项专业的调查显示,一些管理人包括爱趣丫自己管控的部门,都喜欢聘用大学毕业生,为什么?白纸,可以自由塑造。

内容前后矛盾或不合常理的地方

合理的入职引导机制可以让新人快速融入公司文化,尽快适应新的岗位,人力资源部门和用人部门有效沟通,不要把新人交给用人部门就不管了,交待用人部门多关注新人。人力资源部也可以经常和新人沟通交流,帮助她们融入公司,比如做入职培训,实行老人带新员工的师徒制。

但其实在那些工作岗位中,有百分之六十五的工作内容,是可以由一些没有大学毕业资格的员工轻易的胜任的。

这主要包括应聘者工作经历时间上的前后矛盾,或其他不一致、不合逻辑的地方,如应聘者仅毕业半年,即可担当重要的管理工作岗位等。

人力资源部需要和用人部门进行沟通协调,合力构建和谐、轻松、有效的团队氛围,谨防新员工流失。还要向公司各用人部门传达“用人必须先培养人”的观念,让用人部门明确培养机制,协助新员工熟悉和适应岗位。

二、HR需给招聘面试官设定的评判标准

对此,面试官应加以留意,并在面试中进行深入盘查。

人力资源部是新员工第一个认识的人,在生活和工作上多给予帮助,做新员工朋友,给予温暖。作出合理的承诺

很多招聘面试官,没有接受过专门的招聘面谈训练,在面谈的时候,大多天马行空,说到哪里,算哪里。

2 用人部门

面试官在向应聘者承诺时一定要慎重,不要为了完成招聘任务就随便像应聘者许下超出公司范围的承诺。

这时,作为居于专业地位的HR,务必先给招聘面试官设定好评估的标准。

沟通工作:对简历中不清楚或有疑义的地方,通过电话面试取得的,及时和用人部门领导沟通,若无法告知,则统一在面试时提问。

如果作出承诺,那也要对承诺的时间和条件解释清楚,如哪些承诺在什么时间能兑现,哪些做出业绩才能兑现。

因为,不同的管理者对相同的工作岗位,也可能有不同的工作要求,他们在招聘面谈的过程中,会询问应聘者不同的范围,到头来可能弄至彼此不能互相比较的地步。

工作安排:面试官须在场,据面试安排表提前做好本部门及个人的工作安排,预留出面试的时间。

我们在面试时不要含含糊糊,对应聘者的问题总是一概而过,正面回答,给应聘者一个清晰而满意的回答,作出的承诺要给予兑现。

按理说,都能给各部门定评判标准了,HR们也应该是较有成就感的吧?但事实并不是这样的。根据调查数据显示,70%以上的人力资源员工感到工作没有实际意义,对工作满意者仅占62%,而且超过85%的人力资源部员工遭到来自领导、主管和员工的质疑。(来自马伟新《人力资源管理三层次“数据、流程、战略”》)

面试问题提纲:用人部门面试官根据候选人简历情况及与人资部的沟通,列好须提问候选人的相关问题。

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(若具备完善的结构化面试的公司,可以在原本的结构化问题的基础上就实际情况或个人需要做一些问题的补充)。

那么一个合格的人力资源和面谈人士应该具备什么样的素质才能应对这么复杂的形势呢?

3 场地安排

其中最普遍应用的工作分析方法有五种(后续爱趣丫会分模块陈述),它们是:

根据面试人数的多少,准备相应的面试场所。

一、工作表现法(Job Performance);

4 简历的准备

二、实地观察法(Observation);

大体上会有:简历、面试安排表、应聘登记表、面试试题、相应的白纸、笔、电脑、投影仪等。

三、面谈法(Interview);

确定面试方法

四、关键事件法(Critical Incidents);

面试官应根据应聘者的应聘岗位的不同,进而选择和开发恰当而有效的面试方法。

五、问卷调查法(Structured Questionnaires)。

1 非结构化面谈

五种工作分析方法各有其优缺点,在不同的应用上各擅胜长。

非结构化面谈是指没有标准答案的面试提问。

三、招聘工作不能忽视的关键点

一般而言,非结构化面谈可靠性和有效性较低。不过,非结构化面谈具有开放性,可考察求职者的思路和视野,比较适用于高层的管理层级的职位。例如,“请您谈一下你在营销管理工作方面的心得。”

从招聘规划、方案、程序、内容等方面的工作准备妥当后,还要检视些什么呢?

2 结构化面谈

其实,许多情形下,都是由于招聘工作人员的把握不确切,或本身具备的素质和技巧未能应对招聘的问题,从而造成预期与实际上的偏差。

结构化面谈是指有标准答案的面试提问。

因此,如何从提升招聘工作人员的素质入手,从表达、观察、协调和认知等方面进行自我校对,并争取在实操学习和积累中,避免可能出现的误区。

其可靠性、针对性较高,其缺点则是使应聘者无法发挥和表现其个性。例如,“薪酬设计应符合五个原则,你能否谈一下具体是哪五个原则。”

招聘千万不能忽视的问题,正是对招聘工作人员的要求。

3 情景面试

1、比如:

是指在面试过程中给求职者一个假定的情景,请他做出相应的回答。情景面试的可靠性和有效性较高。

素质:热情公正、认真负责、诚实

4 行为描述面试

表达:知识和行业了解及沟通力

行为描述面试是指面试官提出一系列与工作相关的行为,以预测应聘者的工作表现。其可靠性和有效性较高。

观察:掌握适合辨别的测试技术

5 小组面试

协调:寻找到思想交流的着陆点

是指由一组人员对应聘者进行面试。

认知:策略方式与角色的转换性

小级组面试可由不同专业的面试官组成,从不同的角度考察应聘者,从而得出对应聘者的综合评价。由于参与人数较多,面试成本相对较高。主要适用于重要职位的人员的面试。

2、另还注意优势心理:容易产生居高临下的心理和主观性应避免的误区,

面试前常见问题

比如:

面试之前总会容易出现小纰漏,要善于发现问题然后解决它。

首因效应:容易造成先入为主的认知和偏差,

1 用人部门时间未协调好

晕轮效应:分成“好的”和“不好”的两部分;

提前做关于面试时间的沟通协调工作,才能避免面试时用人部门领导不在等问题。先与用人部门沟通,确保这个面试时间是ok的。

类比效应:习惯把应职者与自我认识的人进行比较,急功心理:

2 面试前的筛选工作不到位

夸大职位空缺的正面特征来引导应职者等。

住址、不能接受的上班班次、目前薪资及薪资期望、离职原因等硬性条件不匹配。所以要尽量确保候选人的这些信息与岗位的匹配。

从招聘工作人员自我素质的提升角度,热情公正、认真负责、诚实态度,是展示了企业的形象和代表了与之相匹配的文化内涵,而知识的具备、对行业了解及沟通力、寻找到思想交流的着陆点等,正是做为人力资源工作者所应有技能和敬业作风;掌握适合辨别的测试技术和策略方式与角色的转换性,更是当前对HR管理的迫切要求。  

3 面试的问题重复

招聘工作人员自我提示和校对,利于从主客观方面找到改善的连接点,从而有效避免或克服可能出现偏差或评价不当的现象;为合适的人员配置与使用作出真实的铺垫。

用人部门的问题与人资部在电话面试环节问题重复。做好电话面试的相关信息记录后要和用人部门的有效沟通,确保提问问题的适宜、准确。

比如,从控制招聘成本的角度,把握好第一关,从而提高面试、筛选和录用的质量。

四、招聘面试工作人员的职业素养

毫无疑问,不够专业的面试官,不仅会错杀一些优秀的求职者及那些潜力较高的求职者,公司苦心经营的品牌形象往往被不合格的面试官在不经意间摧毁了,HR花费大量时间和精力吸引到的优秀人才也会因为不专业的面试官而在面试决策方面功亏一篑,最后无法吸引到优秀的人才。

面试官在面试的过程中不仅扮演这“伯乐”的角色,更重要的还承担着“外交官”的责任,起着宣传公司、推广公司的作用,那么一个优秀的面试官需要具备哪些素质呢?

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1、华为公司的面试官管理

爱趣丫特别欣赏华为的管理文化。

华为招聘七大原则中的第四原则是招聘人员的职责=对企业负责 对应聘者负责,明确面试官既要对企业负责,也应对应聘者负责,要树立“优秀不等于合适,招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费的”观念。

为了保障人员招聘的实际效果,华为公司建立了一个面试资格人管理制度,对所有的面试官进行培训,合格者才能获得面试资格。

而且公司每年对面试官进行资格年审,考核把关不严者将取消面试官资格。华为认为,招聘人员是公司招聘人才的第一道门槛,如果这些人自身素质都很一般,那么是不可能指望他们能独具慧眼地选拔出公司需要的优秀的人才的。

华为的人力资源招聘专业任职资格标准中明确了“面试资格人队伍建设”的行为标准,强调了人力资源专业面试官的职责,具体如下:

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2、招聘面试官普遍应具备的素养

A、良好的职业素养

招聘面试官所拥有的职业道德不仅反映的是个人的修养,也代表着公司的形象,除此之外,招聘专员还会碰到某些应聘者或者中介机构的贿赂与诱惑,稍有不慎,就会陷入漩涡,悔恨终身。因此,面试官不仅要保守公司人事秘密、应聘者的基本信息,还要保持廉洁客观的意识。

B、较强的组织协调能力

招聘工作离不开公司其他部门的支持和配合,往往涉及到的人与物较多,不但要预约好应聘者与面试官的时间、安排会议室,还要针对应聘者突然爽约、面试官临时有事、会议室被占用等情况进行协调。所以,招聘人员需要具有一定的组织协调能力。

C、了解公司状况和职位要求

公司面试人员必须深入了解公司的业务情况、人员状况、用人政策、用人理念等,并需详细了解应聘者应聘职位的素质要求、岗位职责等相关情况。

D、能公正、客观地评价应聘者

面试人员应培养极为客观的个性,理智地去判断一些事务。

人员招聘是为公司选拔所需的人才,故不可因个人的好恶或应聘者的外表、习惯、家庭背景等非评价因素影响评价的结果。

E、能有效地面对各类应聘者,控制面试的进程

面试过程中要把握时间,注意面试内容不要偏离主题,控制面试节奏。

使面试进程和目的免受破坏。

此条爱趣丫想重点提及,一般的面试时间,建议控制在半小时。有些直线部门经理面试官,一聊就是一两个小时,过后,HR问情况怎样,一脸茫然,不合适。

试问,不合适,应该在了解的前十分钟就有粗略的概念,为何拖延至这么长时间呢!

还有一些面试官,在面试的时候,应聘者显然成为自己的听众,口若悬河,殊不知,多了解应聘者信息,才是评判该人员是否合适的标尺。最后,应聘者说了两三句,就草草结束了面谈。

所以,HR在协调面试时,一定需注意时间的管控和把握。

F、突出的学习能力

爱趣丫认为,作为突出的招聘面试官,不但要熟练掌握心理学、人力资源管理等知识与工具,还要了解业务部门的业务流程等。只有这样,才能在人员甄选中迅速找到与空缺岗位匹配的求职者。所以,招聘面试官需要具有良好的学习能力。

心理学方面,要掌握应聘者在面试过程中一些面部表情、行为举止背后的含义,比如目光接触代表了友好、真诚、自信与果断,打哈欠代表了厌倦等。

人力资源管理中的面试工具,包括使用测评工具、多问引导式的问题(引导应聘者去说),运用STAR(情景-任务-行动-结果)原则进行追问等。

业务流程,在面试前能提炼出关键点,包括岗位需要掌握的知识、技能、能力及意愿等。

五、招聘面试官需注意的事项

爱趣丫一直认为,招聘工作和销售工作类同,虽然一个是找人,一个是推销产品和公司,但是所面对的很多都是潜在或显然的顾客。应注意以下三点:

1、从角色的转换方面,恰好是对从事招聘工作面试官一种检视,注重其言行举止和沟通方式,不仅仅是临场发挥,某种程度也注入了入职者对您往后工作的支持。

2、招聘面试官素质的高低与吸引程度,如同一个桥梁搭建;应从双方坦诚接触中,把握和发现应聘人员的关键特质和围拢工作任务和所具备知识技巧和能力等进行筛选。

3、练就从应聘者资料到面谈过程如何衔接起来,比如,了解离职的原因和评价求职者的教育背景、分析求职者自立与对职位的态度和就业记录及时间匹配等。

要了解更多招聘面试信息,可加爱趣丫公众号。

明天开始,爱趣丫将进入简历书写的专栏,欢迎广大职场人士,在休假之余,持续关注!

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